En este artículo vamos a analizar cómo se aplica el derecho a la desconexión digital y de qué forma las empresas pueden fomentar este descanso en sus empleados.

¿En qué consiste el derecho de desconexión digital?

El derecho de desconexión digital es un derecho laboral que permite a los trabajadores no estar conectados a dispositivos profesionales—como correos electrónicos, llamadas o mensajes—fuera de su horario laboral, protegiendo así su tiempo de descanso y vida personal. Este derecho, recogido en la Ley Orgánica 3/2018 en España, es clave para evitar el estrés y mejorar la salud mental, especialmente tras la expansión del teletrabajo. Muchas empresas ya aplican medidas para garantizarlo, como limitar horarios para reuniones o envíos de correos. En resumen, la desconexión digital es esencial para un ambiente laboral saludable y mayor productividad.

¿A quién se le aplica el derecho a la desconexión digital?

El derecho a la desconexión digital se aplica a todos los trabajadores, incluyendo autónomos societarios y empleados públicos, sin importar el tamaño de la empresa. Esto es especialmente importante para quienes trabajan desde casa o de forma remota, ya que separar el tiempo de trabajo del personal puede resultar complicado. Por eso, las empresas están obligadas a crear un protocolo interno que garantice este derecho, asegurando que todos puedan desconectar realmente fuera del horario laboral, sobre todo cuando se utilizan dispositivos tecnológicos en casa para trabajar.

¿Qué se considera desconexión digital?

Se considera desconexión digital el tiempo en el que el trabajador no está obligado a prestar servicios, es decir, todo el periodo fuera de su jornada laboral.

Según la normativa, la jornada ordinaria no debe superar las 40 horas semanales ni las 9 horas diarias, con descansos obligatorios entre jornadas y pausas durante la jornada. Fuera de ese horario, que incluye también descansos semanales, festivos y otros permisos, el trabajador tiene derecho a desconectar completamente de cualquier comunicación laboral digital. Por ejemplo, si alguien trabaja de 8:00 a 15:00, su derecho a desconexión comienza a las 15:00 y dura hasta que empiece su siguiente jornada laboral. Así, se limita el uso de dispositivos profesionales fuera del horario, garantizando que el trabajador solo atienda asuntos laborales durante su tiempo de trabajo.

¿Qué ocurre si las empresas no respetan el derecho a la desconexión digital?

Si una empresa insiste en contactar con sus trabajadores fuera del horario laboral de manera repetida, esto puede ser sancionable. Además, el hecho de enviar mensajes, correos o hacer llamadas de forma constante fuera del horario puede considerarse una forma de acoso laboral. Por eso, si se denuncia esta situación, la empresa podría enfrentarse a una multa por una falta grave.

¿Cómo pueden las empresas fomentar la desconexión digital?

Las empresas pueden impulsar la desconexión digital para garantizar que sus empleados descansen y concilien mejor su vida personal y laboral, lo que mejora su bienestar y productividad. Para lograrlo, es fundamental que tengan una política interna clara que incluya medidas como:

• Controlar los horarios para evitar que los trabajadores reciban comunicaciones fuera de su jornada laboral.
• Fomentar una cultura enfocada en la eficiencia, no en el simple hecho de estar presencial.
• Ofrecer flexibilidad horaria y trabajar por objetivos para que cada quien gestione mejor su tiempo.
• Capacitar a empleados y directivos sobre el uso adecuado de dispositivos tecnológicos y la importancia de respetar los tiempos de descanso.
• Asegurar que los emails y llamadas solo se realicen dentro del horario laboral para evitar estrés.

Así, las empresas no solo cumplen con la ley y protegen la salud mental de sus trabajadores, sino que también mejoran su rendimiento, reducen el absentismo y fortalecen un ambiente laboral saludable y motivador.

La entrada Ley de desconexión digital: en qué consiste y cómo se aplica se publicó primero en Torrealday.

En este artículo, exploramos qué es Verifactu, a quién afecta, en qué consiste y cómo puede influir en el futuro de las empresas.

¿En qué consiste Verifactu?

Como ya hemos mencionado, Verifactu es un sistema impulsado por la Agencia Tributaria que persigue luchar contra el fraude fiscal e impulsar la digitalización y automatización de los procesos de fiscalidad empresarial.

Para lograrlo, se implementan cambios clave en la gestión de las facturas, exigiendo que las aplicaciones informáticas de facturación cumplan con requisitos específicos:

1. Se deberá generar un registro de facturación para cada nueva factura emitida, así como en caso de anulación o rectificación.
2. Este registro no solo debe ser claro y accesible, sino que debe garantizar la integridad, conservación, accesibilidad y legibilidad de los datos durante el tiempo que se mantengan activos.
3. Los sistemas deberán enviar automáticamente los registros de facturación a Hacienda, lo que simplifica y automatiza aún más el proceso fiscal, facilitando tanto la gestión interna de las empresas como el control por parte de la Agencia Tributaria.
4. Las aplicaciones informáticas deberán registrar los eventos específicos que permitan una trazabilidad total de la actividad en el programa de facturación. Además, estos registros de eventos serán inalterables y deberán conservarse hasta que prescriban las obligaciones tributarias.

Todas estas nuevas exigencias buscan garantizar no solo el cumplimiento normativo, sino también una mayor automatización, seguridad e integridad en el proceso de emisión, registro y conservación de las facturas.

¿A quién afecta Verifactu?

Es importante recalcar que Verifactu no es una obligación aplicable a todos los contribuyentes, sino que tiene un alcance específico. Afecta, principalmente, a:

• Contribuyentes del Impuesto de Sociedades.
• Contribuyentes del IRPF que realicen actividades económicas.
• Entidades en atribución de rentas (como lo son comunidades de bienes y sociedades civiles) que desarrollen actividades económicas.

Sin embargo, existen algunas excepciones importantes que permiten que ciertos sectores queden fuera de esta obligación. Un ejemplo son los contribuyentes acogidos al SII (Sistema de Información Inmediata) o aquellos que tributen bajo el régimen de agricultura, ganadería o pesca. Estos se encontrarán exentos siempre y cuando no utilicen sistemas informáticos para emitir facturas. También hay sectores con autorización especial de la AEAT que no estarán sujetos a estas nuevas obligaciones.

Sistemas Verifactu y No Verificables: ¿Cuál elegir?

Dentro de los sistemas de facturación SIF, se distinguen dos tipos de sistemas de facturación:

1. Sistemas no verificables. Estos sistemas cumplen con todos los requisitos técnicos exigidos, pero no remiten los registros directamente a Hacienda. Aunque cumplen con las normativas de facturación, carecen de la automatización y trazabilidad que ofrece Verifactu.
2. Sistemas Verifactu. Son sistemas avanzados que permiten el envío automático, continuo y seguro de los registros de facturación a Hacienda. Estos sistemas no solo garantizan la seguridad e integridad de los datos, sino que también permiten una validación más sencilla de las facturas mediante un código QR, lo que facilita la verificación de la información tanto para los contribuyentes como para la Agencia Tributaria. En el caso de optar por este sistema, se deberá mantener hasta el final del ejercicio.

Es muy probable que las empresas que opten por un sistema Verifactu tengan menos posibilidades de ser comprobadas por hacienda que si recurren a sistemas no verificables. En caso de comprobación, además de poder requerir que se le envíe copia de los registros de facturación, hacienda podrá personarse en el lugar donde se utilice el sistema informático y exigir el acceso completo e inmediato a dichos registros.

¿Cuándo entra en vigor Verifactu?

Aunque originalmente se había establecido su entrada en vigor para julio de 2025, el Ministerio de Hacienda ha decidido proponer un aplazamiento para dar más tiempo a las empresas a adaptarse a esta nueva normativa. De esta forma, los contribuyentes del Impuesto de Sociedades tendrán hasta el 1 de enero de 2026 para implementar Verifactu, mientras que el resto de los contribuyentes deberán cumplir con la normativa a partir del 1 de julio de 2026.

¿Cómo puede ayudarte Torrealday?

En Torrealday, somos especialistas en asesoría fiscal en Bilbao, por lo que comprendemos la importancia de mantenerse al día con los cambios legislativos, especialmente aquellos que afectan a la gestión de las facturas y las obligaciones fiscales.

Sabemos que la implementación de Verifactu puede resultar un desafío para muchas empresas, pero con nuestro acompañamiento, podrás adaptarte sin problemas.

Podemos ayudarte a seleccionar el sistema de facturación adecuado, asegurarnos de que tu empresa cumpla con todas las nuevas obligaciones y brindarte el soporte necesario para garantizar una transición sin contratiempos.

Si necesitas más información o asistencia para adaptarte a esta nueva normativa, no dudes en ponerte en contacto con nosotros.

La entrada Verifactu: Nuevas Obligaciones para los sistemas de facturación empresarial se publicó primero en Torrealday.

Dentro de la normativa estatal en la consecución de la equidad, destaca la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su Exposición de Motivos que “El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley”, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente.

La violencia de género, la discriminación salarial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad política, social, cultural y económica, o los problemas de conciliación entre la vida personal, laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva, entre mujeres y hombres, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos instrumentos jurídicos.

Por todo ello, se considera necesaria una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad entre mujeres y hombres, así como a remover los obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. A tal efecto, se presta especial atención a la corrección de las desigualdades en el ámbito de las relaciones laborales, estableciendo para ello los planes de igualdad como instrumento idóneo para incorporar en las empresas el principio de igualdad.

Las normativas más relevantes en materia de igualdad

Nuestro departamento responsable de ofrecer servicios de consultoría de igualdad ha recopilado un resumen del marco normativo estatal en aras de la consecución de una igualdad real y efectiva:

• Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, por el que se adoptan y prorrogan determinadas medidas de respuesta a las consecuencias económicas y sociales de la Guerra de Ucrania, de apoyo a la reconstrucción de la isla de La Palma y a otras situaciones de vulnerabilidad; de transposición de Directivas de la Unión Europea en materia de modificaciones estructurales de sociedades mercantiles y conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores; y de ejecución y cumplimiento del Derecho de la Unión Europea.
• Decreto Legislativo 1/2023, de 16 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley para la Igualdad de Mujeres y Hombres y Vidas Libres de Violencia Machista contra las Mujeres.
• Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
• L.O. 10/2022, de 6 septiembre, de garantía integral de la libertad sexual.
• Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.
• Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres.
• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.
• Real Decreto-ley 12/2020, de 31 de marzo, de medidas urgentes en materia de protección y asistencia a las víctimas de violencia de género.
• Real Decreto 259/2019, de 12 de abril, por el que se regulan las Unidades de Igualdad de la Administración General del Estado.
• Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
• Resolución de 16 de noviembre de 2018, de la Secretaría de Estado de Función Pública, por la que se publica el Acuerdo de la Conferencia Sectorial de Administración Pública, por la que se aprueba el Acuerdo para favorecer la movilidad interadministrativa de las empleadas públicas víctimas de violencia de género.
• Real Decreto-ley 9/2018, de 3 de agosto, de medidas urgentes para el desarrollo del Pacto de Estado contra la violencia de género.
• Resolución de 25 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se establece el procedimiento de movilidad de las empleadas públicas víctimas de violencia de género.
• Ley orgánica 2/2010, de 3 de marzo, de salud sexual y reproductiva y de la interrupción voluntaria del embarazo.
• Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. (BOE 23-3-2007 consolidado).
• Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas de Protección Integral contra la Violencia de Género. (BOE 29-12-2004 consolidado).
• Ley 30/2003, de 13 de octubre, sobre medidas para incorporar la valoración del impacto de género en las disposiciones normativas que elabore el Gobierno. (BOE 14-10-2003).
• Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. (BOE 6-11-1999).
• Constitución Española. (BOE 29-12-1978).

La mejor forma de cumplir con la normativa y respetar los derechos de los trabajadores y trabajadoras es contar con el asesoramiento de una consultoría especializada. En Torrealday contamos con un departamento experto en materia de igualdad y podemos asesorarte en la creación de Planes de Igualdad y protocolos contra el acoso sexual o por razón de sexo en la empresa, entre otros servicios. Contacta con nuestro equipo sin compromiso y solucionaremos todas tus dudas.

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• Se refuerza el derecho a la conciliación.
• Se crea un nuevo permiso parental.
• Se amplían determinados permisos retribuidos y el derecho a la adaptación de jornada para el cuidado de hijos e hijas o de personas con discapacidad.
• En los que la Ley se refiere al cónyuge, amplía su aplicación a parejas de hecho.

Novedades laborales en el ámbito de la conciliación introducidas por el RDL 5/2023 de 28 de junio

Derecho a la no discriminación

Entre las razones de no discriminación, figura la discapacidad. En cuanto a la discriminación por razón sexo, se incluye el trato desfavorable dispensado a mujeres y hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral.

Derecho a la adaptación de jornada

En cuanto a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo por cuidado respecto a los dependientes a cargo, con la finalidad de hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, se amplían las personas por las que se puede solicitar dichas adaptaciones:

• Las personas que tengan hijos o hijas mayores de 12 años.
• El cónyuge o pareja de hecho.
• Familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos. Deben justificarse las circunstancias en las que se fundamenta la petición.

Asimismo, se acorta el periodo del proceso de negociación de la adaptación de jornada. A partir de ahora será de 15 días, en lugar de 30, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa de la empresa en este plazo.

A partir de ahora, también, la empresa debe justificar las razones tanto de la propuesta alternativa de conciliación como de su negativa.

Se regulan, asimismo, las causas y momentos en los que la persona trabajadora puede recuperar su jornada habitual previa a la adaptación y volver a su puesto de trabajo. Así pues, la persona trabajadora no solamente tendrá derecho a solicitar el reingreso, sino que directamente podrá regresar a la situación anterior a la adaptación, una vez concluido el período acordado o previsto, o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud. Cuando concurra un cambio de circunstancias que así lo justifiquen, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Permisos retribuidos para ausentarse del trabajo

Se amplía el ámbito de familiares que dan derecho a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, así como el tiempo del disfrute de determinados permisos. Quedan de esta forma:

• 15 días naturales en caso de matrimonio y también del registro de pareja de hecho.
• 5 días por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.
• 2 días por el fallecimiento del cónyuge o pareja de hecho, o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en 2 días.
• 4 días para ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor, cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Estas horas de ausencia deben ser retribuidas cuando no sobrepasen 4 días al año (conforme a lo establecido en convenio colectivo o en acuerdo entre la empresa y la RLT). El motivo de ausencia debe ser acreditado.

Reducciones de jornada por cuidados

Se recoge la reducción de jornada para quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad del cónyuge o pareja de hecho, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, siempre que no existieran familiares por consanguinidad directa hasta el segundo grado.

Se amplía el derecho a la reducción de jornada para el cuidado de hijos e hijas o personas a cargo con discapacidad que sean menores de 26 años y que tengan cáncer u otra enfermedad grave, cuando el grado de discapacidad supere el 65 %, siempre que esta condición se acredite antes de cumplir los 23 años.

Nuevo permiso parental de 8 semanas

Se introduce un nuevo artículo que establece que las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental de un máximo de 8 semanas, continuas o discontinuas, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla 8 años.

Este permiso podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial y constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, por lo que no puede transferirse su ejercicio de un progenitor al otro.

La persona trabajadora deberá especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de 10 días (o la concretada por los convenios colectivos), salvo fuerza mayor.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante (o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa), ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Se añade, además, que el contrato de trabajo podrá suspenderse por disfrute del permiso parental. La suspensión exonera de las obligaciones recíprocas de trabajar y remunerar el trabajo, por lo que el permiso no es retribuido.

Protección de los nuevos derechos de conciliación

Se garantiza que las personas que disfruten de los nuevos derechos de conciliación, no sufrirán perjuicios.

Familias monoparentales

Se regula que, en caso de haber una única persona progenitora, ésta podrá disfrutar de las ampliaciones de dos semanas previstas para las familias con dos personas progenitoras, en los supuestos de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo por discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, así como en nacimientos múltiples.

Procedimiento para favorecer la corresponsabilidad

Se establece que, para limitar el derecho simultáneo de reducción de jornada por permiso de lactancia, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento o excedencia de duración no superior a dos años, cuando dos personas trabajadoras trabajen en la misma empresa y pretendan ejercer este derecho, la empresa debe motivar, por escrito, las razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa para argumentar su limitación y ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

Se añade, asimismo, que en el ejercicio de este derecho, se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre ambos géneros. 

Protección de parejas de hecho y de sus familiares

Los permisos por cuidado directo de quien por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, por fallecimiento o la reducción de jornada, deben concederse también a la pareja de hecho o el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

Además, la excedencia de duración no superior a dos años por cuidado de hijas, hijos o familiares, se concede también por el cuidado de la pareja de hecho o de su familiar consanguíneo.

Nulidad del despido por causas objetivas o disciplinario

Se declaran nulos los despidos causados por:

• Disfrute del permiso parental de 8 semanas.
• Por ausentarse del trabajo con derecho a remuneración a causa de fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
• Cuando hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada por cuidado de hijos o hijas mayores de 12 años; el cónyuge o pareja de hecho; familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes que convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.

Todo ello, salvo que se demuestre la procedencia del despido.

La entrada Real Decreto Ley 5/2023 Conciliación de la vida familiar y profesional se publicó primero en Torrealday.

El Plan de Igualdad se ha elaborado tras un diagnóstico previo de la situación de la empresa, en el que se han analizado aspectos como el acceso al empleo, la formación, la promoción, la retribución, la conciliación, la prevención del acoso y la comunicación interna y externa. El plan recoge un conjunto de medidas concretas para mejorar cada uno de estos ámbitos, así como los mecanismos de seguimiento y evaluación de su cumplimiento.

Plan de igualdad para empresas

En Torrealday llevamos más de 30 años asesorando a empresas y particulares en el ámbito fiscal, laboral y contable. Contamos con un equipo humano altamente cualificado y comprometido con la calidad y la innovación y una misión clara: ofrecer soluciones personalizadas que se anticipen a las necesidades de nuestros clientes. De esta manera, y fruto de un exhaustivo diagnóstico de la situación de nuestros trabajadores y trabajadoras, damos un paso más en el compromiso con la igualdad de género.

Con este plan Torrealday quiere asegurar que todas las personas que forman parte del equipo tengan las mismas oportunidades y derechos, sin importar su sexo. Demuestra, además, su responsabilidad social y su apuesta por una sociedad más justa e igualitaria.

La entrada Asesoría Torrealday firma su primer Plan de Igualdad se publicó primero en Torrealday.

La ley reduce, además, los obstáculos regulatorios, busca luchar contra la morosidad e impulsa el crecimiento y la expansión de las empresas. Para ello, se ponen en marcha las siguientes medidas:

1. Se modifica el capital social obligatorio para la constitución de una sociedad limitada, pasando de 3.000 euros a 1 euro.

Sin embargo, mientras el capital social de la sociedad limitada no alcance los 3.000 euros, se imponen dos obligaciones específicas:

• Destinar a reserva legal al menos el 20% del beneficio, hasta que dicha reserva alcance, conjuntamente junto con el capital social, la cifra de 3.000 euros.
• En caso de liquidación, siendo el patrimonio de la sociedad insuficiente para hacer frente al pago de las obligaciones, los socios responderán solidariamente a la diferencia entre 3.000 euros y la cuantía del capital suscrito.

2. En el caso de las sociedades anónimas, el capital social a fecha de constitución no podrá ser inferior a 60.000 euros.

Ley Crea y Crece facturación electrónica

Se potencia la constitución de sociedades de responsabilidad limitada mediante el uso del sistema de tramitación telemática CIRCE y el DUE. Se emplean como instrumento para la estandarización de documentos (entre ellos, los estatutos sociales y la minuta notarial), agilizando así la constitución de sociedades bajo el referido tipo social.

La ley impulsa el uso de la factura electrónica para las operaciones entre profesionales y empresarios, con el objetivo de digitalizar las relaciones empresariales, facilitar la transparencia y reducir los costes de transacción. Además, se emplea como medida para hacer frente a la morosidad entre las operaciones comerciales.

Entrada en vigor Ley Crea y Crece

La Disposición Final Octava establece como día de entrada en vigor de la norma el 19 de octubre de 2022. Las disposiciones transitorias se refieren a la conversión de las sociedades nueva empresa existentes con anterioridad a la fecha de entrada en vigor de esta ley.

¿Necesitas ayuda? Contacta con nuestros asesores para empresas y pymes para obtener más información. Nuestro equipo altamente cualificado te asesorará y estudiará tu caso para ofrecerte las mejores soluciones.

La entrada Ley de creación y crecimiento de empresas: Ley Crea y Crece se publicó primero en Torrealday.

DEDUCCION POR INVERSION EN MICROEMPRESAS, PEQUEÑAS O MEDIANAS EMPRESAS DE NUEVA O RECIENTE CREACION, INNOVADORAS O VINCULADAS CON EL ECONOMIA PLATEADA (art. 66 bis NFIS 11/2013)

• Se incrementa la deducción en cuota líquida del 10% al 25% de las cantidades satisfechas por la suscripción de acciones o participaciones en empresas de NUEVA O RECIENTE CREACION (momento constitución, ampliación de capital o en los cinco años siguientes a la constitución).

• Se establece una deducción en cuota del 35% por las cantidades satisfechas por la suscripción o adquisición de acciones o participaciones en empresas INNOVADORAS o que su objeto social esté vinculado con la ECONOMIA PLATEADA. (deben suscribirse en los siete años siguientes a la constitución)

No formarán parte del valor de adquisición el que corresponda a las acciones o participaciones que impliquen una participación en el capital de la entidad superior al 25%. Para el cálculo del porcentaje se tendrá en cuenta la participación directa o indirecta de cualquier persona unida al o a la contribuyente por vínculo de parentesco, en línea recta o colateral, por consanguinidad o afinidad, hasta el segundo grado incluido.

La entidad participada no debe estar admitida a negociación en ningún mercado organizado y deberá revestir la forma de SA, SL, Cooperativa, Sociedad Anónima Laboral o Sociedad de Responsabilidad Limitada Laboral.

Para aplicar la deducción será necesario tener una certificación expedida por la entidad, indicando el cumplimiento de los requisitos exigidos.

La práctica de estas deducciones es una opción que no podrá ser modificada una vez finalizado el plazo voluntario de declaración.

La cantidad máxima deducible en el período impositivo no podrá superar el 20% de la base liquidable correspondiente al contribuyente.

DEDUCCION POR GASTOS DE FORMACION PROFESIONAL EN EL AMBITO DE LA ECONOMIA PLATEADA Y DE LA ECONOMIA DEL CUIDADO (art. 66 ter NFIS 11/2013)

• Se establece una deducción en cuota liquida del 10% de los gastos efectuados en el período impositivo.

Si los gastos efectuados superan la media de los dos años anteriores, se aplicará una deducción adicional del 15% de la diferencia entre las cantidades mencionadas.

Se entenderá por ECONOMIA PLATEADA el conjunto de oportunidades derivadas del impacto económico y social de las actividades realizadas y demandadas por el sector de las personas mayores.

Se consideran acciones de FORMACION PROFESIONAL EN EL AMBITO DE LA ECONOMIA PLATEADA, las actividades de capacitación especializada y formación vinculadas con los siguientes campos:

• Soluciones tecnológicas y digitales que ayuden a transformar y conectar los sistemas de salud y social, la ingeniería biomédica y las tecnologías médicas.
• Desarrollo de telemedicina y teleasistencia.

Se entenderá por ECONOMÍA DEL CUIDADO el conjunto de actividades y relaciones que conlleva atender las necesidades físicas, psicológicas y emocionales de adultos y niños, mayores y jóvenes, personas frágiles y personas sanas.

Para más detalle consulte con su asesor/a quien le informará.

La entrada Deducciones a la economía plateada se publicó primero en Torrealday.

Ejercicios 2014-2017

En la redacción inicial del articulo 66 de la NF 11/2013, con efecto desde 1/1/2014 dicha deducción era de 4.900 € por cada persona contratada con carácter indefinido en el ejercicio, siendo el doble en el caso de colectivos de especial dificultad de inserción en el mercado de trabajo. En el caso de trabajadores a tiempo parcial, las cuantías se prorratean en proporción a la jornada.

Ejercicios 2018-2019

Posteriormente, la NF 2/2018, con efecto desde 1/1/2018 (aplicable en la práctica a los ejercicios 2018 y 2019) realiza dos importantes cambios

1. El salario de la persona contratada debe ser superior al salario mínimo interprofesional (SMI) vigente en el momento de la contratación incrementado en un 70%
2. La deducción deja de ser de cuantía fija y pasa a ser del 25% del salario anual bruto con un límite de 5.000€. La cantidad deducible sigue siendo el doble en caso de que la persona contratada pertenezca a colectivos de especial dificultad de inserción.

Ejercicios 2020-2021

A consecuencia del COVID, y de su impacto en el mercado de trabajo, durante los ejercicios 2020 y 2021 se realizan dos importantes cambios, que son los que habrá que tener en cuenta en el Impuesto de Sociedades de 2021 a presentar en julio de 2022:

1. El requisito del incremento del SMI pasa del 70 al 50%
2. La deducción sigue siendo del 25% del salario bruto pero el límite pasa de 5.000 a 7.500€

Ejercicio 2022 y siguientes (redacción actual)

La NF 6/2021 de 13 de diciembre, con efectos desde 1/1/2022 realiza una sustancial ampliación de la deducción para los ejercicios 2022 y sucesivos, siendo esta regulación la actualmente vigente:

En cuanto a la cuantía sigue siendo el 25% del salario anual bruto pero el límite pasa a ser el 50% del SMI vigente en el momento de la contratación. Si no hay variaciones en el año 2022, y dado que el SMI anual es de 14.000€ el límite general pasa a ser 7.000€

En el caso de colectivos de difícil inserción la deducción será del 50% del salario bruto con el límite también doble, es decir el 100% del SMI, o sea 14.000€ durante 2022.

Pero, además, realiza una importante ampliación del colectivo que considera de difícil inserción en el mercado laboral, considerando como tales, además de los determinados reglamentariamente a los menores de 30 años o mayores de 45 años en el momento de la contratación.

Además, el Reglamento del impuesto, tras el DF 43/2022 de 12 de abril aclara cuales son dichos colectivos:

1. Con discapacidad reconocida del 33% o superior
2. Desempleadas de larga duración: inscritos en Lanbide o al menos 360 días de los 540 días anteriores a la contratación
3. Progenitor de familia monoparental (que tenga a su cargo uno o varios descendientes que no desempeñen actividad retribuida) desempleado inscrito en Lanbide al menos los 3 meses anteriores a la contratación.
4. Mujeres víctimas de violencia de género
5. Personas que hayan finalizado su proceso de inserción socio-laboral en una empresa de inserción en los 12 meses anteriores
6. Beneficiarios del RGI o similar
7. Personas extoxicómanas (exalcohólicas y exdrogadictas)
8. Personas internas en centros penitenciarios que carezcan de cualquier contrato de trabajo y cuyo régimen penitenciario les permita acceder a un puesto de trabajo, y personas exreclusas, siempre que la contratación se celebre durante los 12 meses posteriores a su liberación.
9. Personas trabajadoras ocupadas o desempleadas que residan en el extranjero que pretenden retornar a Euskadi a trabajar inscritas en Lanbide como emigrantes con voluntad de retorno.

Mantenimiento del empleo y límite sobre la cuota líquida

La empresa que aplica la deducción debe mantener el empleo indefinido a la finalización del periodo impositivo en que se realiza la contratación y los 3 años siguientes (hasta 2018 eran dos) así como el salario de la persona que genera la deducción, salvo que la reducción se deba al ejercicio por parte de la persona trabajadora del derecho a la reducción de jornada con disminución proporcional de salarios por guarda legal o similar (art 37 ET apartados 4 a 8).

No se computarán las reducciones de personal indefinido cuando se realicen nuevos contratos indefinidos en el plazo de dos meses (hasta 2018 eran tres)

En cuanto a sus límites, la deducción por creación de empleo pertenece al grupo de las que tienen un límite conjunto del 35% (desde 2018, ya que inicialmente era el 45%) y las cantidades que no se puedan aplicar por insuficiencia de cuota pueden aplicarse en los siguientes 30 ejercicios (hasta 2018 eran 15).

Para más detalle consulte con su asesor/a quien le informará.

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Para cubrir esta ley, lo mas acertado por parte de las empresas es realizar un Protocolo de Acoso. Hasta ahora, era algo que estaba regulado, pero que se pasaba por alto. Pero últimamente, se están realizando inspecciones y están obligando a tenerlo.

En cuanto a las sanciones que pueden imponerse a las empresas por no tener un protocolo en contra de la violencia laboral y el acoso sexual o por razón de sexo, varían en función de la gravedad de la infracción. De acuerdo a la Ley de Infracciones y Sanciones, estas quedarían así:

• Multas de 7.501 a 30.000 euros para infracciones leves
• Multas de 30.001 a 120.005 euros para infracciones graves
• Multas de 120.006 a 225.018 euros para infracciones muy graves

Para más detalle consulte con su asesor/a quien le informará.

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El diputado general, Unai Rementeria, ha dado a conocer el detalle del paquete de medidas coordinado entre las tres diputaciones forales, y que en Bizkaia supondrán la inyección de unos 100 millones de euros. Las medidas consisten en el aplazamiento sin garantías ni intereses en el pago de impuestos; en la exención del pago fraccionado de IRPF; y en el incremento del forfait de compensación de gastos para microempresas y trabajadores autónomos, con especial intensidad para los sectores del transporte de mercancías por carretera, agrícola y ganadero. Así mismo la Diputación concederá ayudas directas a los pequeños productores del sector primario por una media de 3.200 euros.

Ante la actual coyuntura económica global, caracterizada por la inflación y el incremento de costes de la energía y de las materias primas y sus efectos en la cadena de producción, la Diputación Foral de Bizkaia aprobará de manera inminente medidas dirigidas a fortalecer la liquidez de los agentes económicos más expuestos a las consecuencias de esta situación, con el objetivo de prevenir un mayor impacto económico negativo sobre los sectores más vulnerables del tejido económico de Bizkaia, como son las pequeñas empresas, microempresas y trabajadores autónomos.

El diputado general, Unai Rementeria, ha detallado ante las Juntas Generales el contenido de estas medidas, adoptadas a partir del diagnóstico realizado de primera mano con pequeñas, medianas y grandes empresas, así como con representantes del primer sector, sobre las afecciones que está causando la coyuntura actual sobre sus actividades.

Estas primeras medidas consisten en el aplazamiento extraordinario en el pago de impuestos, sin intereses ni garantías, para las micro y pequeñas empresas y para las y los  autónomos del territorio, que también están exentos de los pagos fraccionados de IRPF correspondientes a los dos primeros trimestres del año.  Así mismo, se incrementa para este año 2022 en un 15% el forfait de gastos de los trabajadores autónomos del sector del transporte de mercancías (que pasa del 55% al 70%), en un 35% el del sector agrícola y ganadero (que pasa del 35% al 70%), y el forfait general para trabajadores autónomos y para microempresas (que pasan del 10% al 15%).

Estas medidas, definidas en coordinación con las diputaciones forales de Álava y Gipuzkoa, se aprobarán mediante un Decreto Foral Normativo de urgencia, de modo que serán de aplicación desde el 1 de abril de 2022.

• Aplazamiento sin intereses en el pago de impuestos

Las y los trabajadores autónomos, microempresas y pequeñas empresas podrán disfrutar de un aplazamiento extraordinario en los pagos de impuestos que se devengan entre el 1 de abril y el 31 de julio (los correspondientes a los dos primeros trimestres del año), quedando excluidas las autoliquidaciones y declaraciones anuales del Impuesto sobre Sociedades, del Impuesto sobre Patrimonio y del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, que ya dispone de su propio método de aplazamiento.

Este aplazamiento extraordinario se solicitará al presentar la declaración, marcando la opción correspondiente, y se concederá automáticamente, ya que Hacienda no requiere garantías al contribuyente. Tendrá una carencia de tres meses y la devolución del importe aplazado se realizará sin intereses en seis plazos iguales.

A modo de ejemplo, un pago de 600 euros cuyo vencimiento finaliza el 25 de abril se podrá abonar en seis plazos de 100 euros cada uno en los meses de agosto, septiembre, octubre, noviembre y diciembre de 2022 y de enero de 2023.

Las condiciones de este aplazamiento son las mismas que las establecidas en 2020 y 2021 para facilitar la liquidez de las actividades económicas ante la crisis generada por la pandemia del COVID-19, y que supuso la inyección de 227 millones de euros en los sectores económicos afectados, unos 38 millones cada trimestre.

• Exención de los pagos fraccionados de renta

Las personas físicas que realizan actividades económicas (las y los trabajadores autónomos) no estarán obligadas a autoliquidar e ingresar los pagos fraccionados de IRPF correspondientes a los dos primeros trimestres de 2022. Estos pagos se realizan, respectivamente, entre el 1 y el 25 de abril y entre el 1 y el 26 de julio.

El efecto estimado de esta medida para los dos primeros trimestres de 2022 supone la inyección de liquidez por importe de 10,8 millones de euros.

La exención en el pago fraccionado de IRPF para los trabajadores autónomos ya se estableció, ante la crisis del COVID-19, en 2020 y los dos primeros trimestres de 2021.

• Incremento del forfait de gastos para autónomos y microempresas

La tercera medida consiste en la ampliación del forfait de compensación de gastos para las microempresas y para los trabajadores autónomos, con especial intensidad para aquellos que desarrollan actividades de transporte de mercancías por carretera, agrícola y ganadero. Esta ampliación tendrá vigencia para todo el ejercicio 2022, por lo que para este ejercicio queda establecido del siguiente modo:

El coste fiscal de esta medida (la cantidad que se dejará de recaudar) es de 17 millones de euros en IRPF y de 2,7 millones de euros en el Impuesto sobre Sociedades. En el IRPF, beneficiará a 1.754 autónomos del transporte, 1.346 agroganaderos y 36.144 de otras actividades. La ampliación del forfait en el Impuesto sobre Sociedades beneficiará a 9.154 microempresas.

Sobre el forfait de gastos

En el Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas, los trabajadores autónomos cuyos ingresos no superan los 600.000 euros determinan el rendimiento de su actividad económica mediante la estimación directa simplificada, que consiste en aplicar un porcentaje reductor al resultado de su beneficio (ingresos menos gastos).

Ese porcentaje actúa como compensación a las dificultades inherentes a su actividad, de modo que varía en función de la actividad económica que desarrollan, y es del 35% en el caso de las actividades agrícola y ganadera y del 55% en el transporte de mercancías por carretera. Con el incremento del 25% para las primeras y del 15% para el transporte de mercancías, el porcentaje reductor para el año 2022 será, respectivamente, del 60% y del 70%.

A modo de ejemplo se propone el caso de un transportista autónomo que, por su actividad en el ejercicio 2022, obtiene unos ingresos de 80.000 euros y justifica unos gastos de 30.000 euros. El resultado de su actividad (80.000 – 30.000) es de 50.000 euros, cantidad sobre la que se aplica el forfait de compensación (el 70% de 50.000 = 35.000), de modo que el rendimiento por el que tributará en IRPF es de 15.000 euros (50.000 – 35.000 = 15.000).

Ayudas directas al sector primario

Como un cuarto ámbito de actuación en el marco de las competencias de la Diputación, el diputado general ha anunciado un paquete de ayudas directas para que cada pequeño productor o productora de actividades agrícolas y ganaderas disponga de una media de 3.200 euros. Esta ayuda se articulará a través del departamento de Sostenibilidad y Medio Natural y tendrá una dotación de 1.250.000 euros.

Para más detalle consulte con su asesor/a quien le informará.

Fuente: Bizkaiko Foru Aldundia – Diputación Foral de Bizkaia 

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