1. Obligación de declarar

Hasta 2024 existían dos umbrales diferenciados, 12.000 € para contribuyentes con un solo pagador y 20.000 € con dos o más. Desde 2025, se aplica un límite único de 20.000 € brutos con independencia del número de pagadores, ampliando así el número de personas que quedan fuera de la obligación de declarar. 

Se mantiene el límite de 1.600 € para rendimientos de capital mobiliario y ganancias patrimoniales. Además, se elimina la declaración abreviada, desde este ejercicio todos los contribuyentes presentarán únicamente la declaración ordinaria.

2. Tributación conjunta: separados, solteros y nuevas familias

La NF 2/2025 fija una reducción única de 4.800 € para todos los tipos de unidad familiar, eliminando la distinción anterior que perjudicaba a las familias monoparentales. Esto iguala fiscalmente a matrimonios, parejas de hecho y familias monoparentales.

¿Quién puede optar por tributación conjunta?

El artículo 98 de la NF 13/2013 reconoce cuatro supuestos:

• Matrimonio o pareja de hecho no separados con hijos menores, mayores bajo curatela con representación o menores en acogimiento, que pueden optar siempre a la tributación conjunta.
• Un único progenitor, adoptante o acogedor cuando no existe el otro progenitor, que puede optar siempre a la tributación conjunta.
• Progenitor con custodia atribuida judicialmente por violencia doméstica o de género, que puede optar siempre a la tributación conjunta.

• Separación legal, inexistencia de vínculo o resolución judicial, donde solo es posible si los hijos dependen económicamente de forma exclusiva de ese progenitor.

Otras novedades en materia familiar

• Deducción por anualidades por alimentos ampliada hasta el 2.º grado (15%, con límite del 30% de la deducción por descendiente).
• Nueva deducción de 250 € por contratación de cuidadores.

• Hasta 200 € de deducción para contribuyentes viudos/as con base imponible inferior a 30.000 €.

3. Vivienda: compra, alquiler y eficiencia energética

El tipo incrementado de deducción se amplía de los 30 a los 36 años de edad. Además, se incorporan nuevos colectivos que podrán beneficiarse de este tipo incrementado con independencia de la edad: familias numerosas, familias monoparentales y personas con discapacidad igual o superior al 65%.

La cuenta vivienda también mejora: el porcentaje de deducción sube del 18% al 23% y el plazo para materializar la inversión se amplía de 6 a 10 años.

• Nuevos colectivos con tipo incrementado: La bonificación general aplicable a los ingresos obtenidos por el alquiler de una vivienda sube del 20 % al 30 %. En los casos de arrendamiento en zonas de mercado tensionado, programas Bizigune o ASAP, o con renta limitada, la bonificación alcanza el 70%. Se incorpora además un nuevo gasto deducible: el seguro de impago de alquiler, con un límite de 300 €/año.

• Nueva deducción eficiencia energética: Con efectos desde el 1 de enero de 2025, se establece una deducción del 15% sobre las cantidades invertidas en obras de mejora energética en la vivienda habitual o en viviendas arrendadas como residencia permanente del inquilino. La base máxima es de 20.000 €/año por declaración.

• Donación familiar para vivienda: Con efectos desde el 23 de abril de 2025, las donaciones de familiares hasta el 3.º grado destinadas a la compra de vivienda habitual por menores de 36 años quedan exentas en el Impuesto sobre Sucesiones y Donaciones hasta 30.000 €. El plazo para formalizar la compra es de 2 años desde la primera donación.

4. EPSV y previsión social: novedades para autónomos

Esta es una de las reformas más relevantes para el colectivo autónomo: se amplían los límites de reducción en base imponible y se introduce por primera vez una deducción directa en cuota del IRPF.

Nueva deducción en cuota

Hasta 2024 las aportaciones solo generaban reducción en la base imponible. Desde 2025, las aportaciones al plan de empleo de autónomos también permiten una deducción directa en cuota:

• 10% sobre las aportaciones al plan de empleo de autónomos.
• 15% si el autónomo es menor de 36 años o el plan tiene la consideración de preferente en la EPSV.
• El exceso no aplicado puede trasladarse a los 5 ejercicios siguientes.

Planes Preferentes EPSV (trabajadores por cuenta ajena)

Las aportaciones de negociación colectiva que hayan reducido la base imponible dan derecho a una deducción en cuota de entre el 15% y el 25% según su proporción sobre el salario bruto. Con carácter transitorio para el período 2025-2029 se garantiza un mínimo del 10% si no se alcanza el umbral de cobertura salarial.

Rescates y prestaciones desde 01/01/2026

La parte correspondiente a rentabilidad tributará como capital mobiliario (base del ahorro). Si la prestación se percibe en forma de renta vitalicia o temporal de duración igual o superior a 15 años, esa rentabilidad quedará exenta en Bizkaia. Las aportaciones seguirán tributando como rendimiento del trabajo, con una integración del 70% en la primera prestación (máximo 300.000 €).

5. Trabajo: SMI, teletrabajo e indemnizaciones

• SMI: los salarios iguales o inferiores al SMI anual quedan completamente exentos de tributación.
• Teletrabajo: las compensaciones por gastos no se consideran retribución dineraria hasta los importes del convenio colectivo. La entrega de equipos informáticos no se considera retribución en especie hasta 1.000 €.
• Indemnización por despido: el importe máximo exento se eleva a 183.600 €.

6. Mujer, conciliación y fomento del empleo

• La compensación por inicio de actividad para mujeres emprendedoras sube del 10% al 15%.
• Nueva deducción de entre 1.500 y 2.250 € para mujeres que se reincorporen al mercado laboral tras una interrupción por cuidado de menores.
• 200 €/año de deducción para hombres que reduzcan o cesen su actividad para el cuidado de menores (fomento de la corresponsabilidad).

7. Vehículos eléctricos y sostenibilidad (2025–2035)

• Deducción por adquisición de vehículos de bajas emisiones: eléctricos, híbridos enchufables y renting de este tipo de vehículos.
• Deducción del 15% por instalación de puntos de recarga en finca propia o garaje comunitario.
• El uso de bicicletas urbanas del empleador para desplazarse al trabajo no se considera retribución en especie.

¿Tienes dudas sobre cómo estas novedades podrían afectar a tu empresa? El equipo de Torrealday está a tu disposición para analizar tu situación y ayudarte a tomar las mejores decisiones fiscales.

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En este artículo vamos a analizar cómo se aplica el derecho a la desconexión digital y de qué forma las empresas pueden fomentar este descanso en sus empleados.

¿En qué consiste el derecho de desconexión digital?

El derecho de desconexión digital es un derecho laboral que permite a los trabajadores no estar conectados a dispositivos profesionales—como correos electrónicos, llamadas o mensajes—fuera de su horario laboral, protegiendo así su tiempo de descanso y vida personal. Este derecho, recogido en la Ley Orgánica 3/2018 en España, es clave para evitar el estrés y mejorar la salud mental, especialmente tras la expansión del teletrabajo. Muchas empresas ya aplican medidas para garantizarlo, como limitar horarios para reuniones o envíos de correos. En resumen, la desconexión digital es esencial para un ambiente laboral saludable y mayor productividad.

¿A quién se le aplica el derecho a la desconexión digital?

El derecho a la desconexión digital se aplica a todos los trabajadores, incluyendo autónomos societarios y empleados públicos, sin importar el tamaño de la empresa. Esto es especialmente importante para quienes trabajan desde casa o de forma remota, ya que separar el tiempo de trabajo del personal puede resultar complicado. Por eso, las empresas están obligadas a crear un protocolo interno que garantice este derecho, asegurando que todos puedan desconectar realmente fuera del horario laboral, sobre todo cuando se utilizan dispositivos tecnológicos en casa para trabajar.

¿Qué se considera desconexión digital?

Se considera desconexión digital el tiempo en el que el trabajador no está obligado a prestar servicios, es decir, todo el periodo fuera de su jornada laboral.

Según la normativa, la jornada ordinaria no debe superar las 40 horas semanales ni las 9 horas diarias, con descansos obligatorios entre jornadas y pausas durante la jornada. Fuera de ese horario, que incluye también descansos semanales, festivos y otros permisos, el trabajador tiene derecho a desconectar completamente de cualquier comunicación laboral digital. Por ejemplo, si alguien trabaja de 8:00 a 15:00, su derecho a desconexión comienza a las 15:00 y dura hasta que empiece su siguiente jornada laboral. Así, se limita el uso de dispositivos profesionales fuera del horario, garantizando que el trabajador solo atienda asuntos laborales durante su tiempo de trabajo.

¿Qué ocurre si las empresas no respetan el derecho a la desconexión digital?

Si una empresa insiste en contactar con sus trabajadores fuera del horario laboral de manera repetida, esto puede ser sancionable. Además, el hecho de enviar mensajes, correos o hacer llamadas de forma constante fuera del horario puede considerarse una forma de acoso laboral. Por eso, si se denuncia esta situación, la empresa podría enfrentarse a una multa por una falta grave.

¿Cómo pueden las empresas fomentar la desconexión digital?

Las empresas pueden impulsar la desconexión digital para garantizar que sus empleados descansen y concilien mejor su vida personal y laboral, lo que mejora su bienestar y productividad. Para lograrlo, es fundamental que tengan una política interna clara que incluya medidas como:

• Controlar los horarios para evitar que los trabajadores reciban comunicaciones fuera de su jornada laboral.
• Fomentar una cultura enfocada en la eficiencia, no en el simple hecho de estar presencial.
• Ofrecer flexibilidad horaria y trabajar por objetivos para que cada quien gestione mejor su tiempo.
• Capacitar a empleados y directivos sobre el uso adecuado de dispositivos tecnológicos y la importancia de respetar los tiempos de descanso.
• Asegurar que los emails y llamadas solo se realicen dentro del horario laboral para evitar estrés.

Así, las empresas no solo cumplen con la ley y protegen la salud mental de sus trabajadores, sino que también mejoran su rendimiento, reducen el absentismo y fortalecen un ambiente laboral saludable y motivador.

La entrada Ley de desconexión digital: en qué consiste y cómo se aplica se publicó primero en Torrealday.

En este artículo te explicamos quién puede solicitarlas, qué se subvenciona y cómo puedes beneficiarte… Y, por supuesto, cómo en Torrealday te lo ponemos fácil para que no pierdas esta oportunidad.

¿Qué son las ayudas a la puesta en marcha y creación de empresas?

Se trata de una subvención directa de hasta 15.000 euros que busca dar un empujón económico a nuevas empresas que se constituyan y empiecen su actividad en Bizkaia entre el 31 de julio de 2024 y el 30 de julio de 2025.

Es decir: si has o vas a emprender dentro de ese periodo, esta ayuda puede beneficiarte. Y da igual si eres autónomo, sociedad limitada, cooperativa, comunidad de bienes o profesional individual: todos pueden optar a ella si cumplen los requisitos.

¿Quién puede solicitar esta ayuda?

La convocatoria está dirigida a nuevos proyectos empresariales con base en Bizkaia. Para poder solicitarla, se deben cumplir estos requisitos clave:

• Alta en actividad económica en Hacienda Foral de Bizkaia en las fechas señaladas (31/07/2024 al 30/07/2025).
• Domicilio fiscal y social en Bizkaia, así como el centro de trabajo.
• Que la actividad esté directamente relacionada con un plan de negocio presentado.
• Al menos una de las personas promotoras debe:
  • Ser residente en Bizkaia desde al menos tres meses antes del alta.
  • Estar en situación de desempleo, mejora de empleo (jornada parcial), ERTE o ERE justo antes del alta.
  • Darse de alta como autónoma o en mutualidad equivalente en el periodo establecido.
  • Y haber realizado formación y asesoramiento individualizado a través de entidades homologadas.

Importante: si ya has recibido esta subvención en convocatorias anteriores (2022 o 2023), no puedes volver a solicitarla.

¿Cuánto dinero puedo recibir?

La ayuda parte de una base de 5.000 euros por empresa, pero puede crecer dependiendo del número de personas promotoras: +2.000 euros por cada promotor/a adicional que cumpla todos los requisitos (aunque no haya hecho la formación), sabiendo que el máximo es de hasta 5 personas (es decir, 15.000 euros por empresa como tope).

Esto hace que sea especialmente interesante para negocios con varios socios, como cooperativas o pequeñas sociedades.

¿Cuándo y cómo se solicita?

El plazo de solicitud está previsto entre el 15 de enero y el 30 de julio de 2025. Sin embargo, las fechas exactas pueden variar según el área o canal de tramitación, así que conviene estar atento y dejarse asesorar.

La solicitud se presenta de forma telemática, y es necesario presentar toda la documentación acreditativa. Aquí es donde muchas personas se pierden… o desisten. Pero no tiene por qué ser así. Para evitar complicaciones, disponer de un buen asesoramiento es crucial, y ahí es donde entra Torrealday.

¿Cómo podemos ayudarte desde Torrealday?

Torrealday es una asesoría fiscal, laboral, contable y legal en Bilbao con una amplia trayectoria acompañando a personas emprendedoras como tú.

Llevamos años ayudando a poner en marcha proyectos, evaluando si cumplen los requisitos para acceder a subvenciones o ayudas, redactando y presentando planes de negocio, preparando toda la documentación necesaria y gestionando la tramitación completa de principio a fin. Además, ofrecemos un asesoramiento cercano y totalmente personalizado durante todo el proceso.

Nuestros asesores saben lo que implica iniciar un proyecto desde cero, y conocemos bien este tipo de subvenciones porque hemos ayudado a decenas de negocios a obtenerlas con éxito. No dejes pasar esta oportunidad. Hasta 15.000€ pueden marcar la diferencia y que tu negocio despegue con fuerza. Contáctanos hoy mismo y te explicamos cómo empezar.

La entrada Ayudas a la puesta en marcha de empresas en Bizkaia: cómo conseguir hasta 15.000 euros si vas a emprender se publicó primero en Torrealday.

¿Quiénes pueden ser beneficiarios de la subvención?

Todas las empresas de Bizkaia de cualquier forma jurídica, incluidos los empresarios individuales, comunidades de bienes, sociedades civiles, asociaciones, fundaciones y otras entidades sin ánimo de lucro, podrán beneficiarse del Programa Kontrata 2025; siempre y cuando cumplan con estos requisitos establecidos:

• Tener el docimicio social, fiscal y el centro de trabajo en Bizkaia.
• Tener una plantilla de hasta 250 personas.
• No hallarse participando directa o indirectamente en más de un 25% por empresas que no reúnan los requisitos anteriores.
• Residencia habitual en Bizkaia de empresarios o empresarias individuales o profesionales, y personas socias o comuneras.
• Hallarse al corriente en el cumplimiento de obligaciones tributarias y con la Seguridad Social.

Además, quedan excluidos de dicha subvención los organismos autónomos y las sociedades públicas y asociaciones o entidades sin ánimo de lucro dependientes o vinculadas a cualquier ámbito de la administración local, foral, autonómica o central, las empresas de trabajo temporal, así como cualesquiera otras entidades privadas dependientes o vinculadas a las anteriores.

¿Qué personas podrán ser contratadas gracias al Programa Kontrata 2025?

Esta ayuda está dirigída, únicamente, a personas empadronadas en Bizkaia que pertenezcan a los siguientes colectivos:

• Personas menores de 50 años.
• Personas desempleadas de larga duración.
• Personas con una discapacidad igual o superior al 33%.
• Personas en riesgo de exclusión.

¿Qué contratos son subvencionables?

Las subvenciones se aplican a contratos indefinidos formalizados entre el 31 de julio de 2024 y el 30 de julio de 2025, siempre que se cumplan los siguientes requisitos:

• Jornada completa: Salvo en el caso de personas con discapacidad, cuyos contratos pueden ser a jornada parcial, siempre que representen al menos el 50% de la jornada habitual.
• Desempleo previo: La persona contratada debe haber estado desempleada inmediatamente antes de la formalización del contrato y estar inscrita en Lanbide.
• Período de inactividad: Si la persona contratada ha tenido un contrato temporal previo en la misma empresa, debe haber transcurrido un mínimo de 2 meses entre ambos contratos. Si fue un contrato indefinido previo, debe haber pasado un mínimo de 5 años.
• Ubicación del centro de trabajo: La persona contratada debe prestar servicios en centros de trabajo situados en Bizkaia durante al menos 12 meses.
• Salario mínimo: El salario bruto anual no puede ser inferior a 20.000 euros.
• Limitación de solicitudes: No se puede solicitar subvención para la misma persona trabajadora en dos contratos distintos ni si ya se solicitó subvención en 2024 por la misma persona.

¿Cuál es la cuantía de la subvención?

La cuantía de la subvención varía según el tipo de contrato y las características del trabajador contratado.

Si se trata de un contrato indefinido, la ayuda será de 3.000 euros. Sin embargo, si el contrato es para una mujer, la subvención se incrementará a 3.600 euros. En el caso de que el contrato esté relacionado con sectores de transición ecológica o transformación digital, la ayuda ascenderá a 3.750 euros.

Por otro lado, si la persona contratada ha participado previamente en algún programa de empleo del Departamento de Empleo, Inclusión Social e Igualdad o de DEMA-Empresa Garapena durante los años 2024 o 2025, la subvención será de 4.000 euros.

Es importante tener en cuenta que cada entidad solicitante podrá solicitar un máximo de 10 contrataciones y hasta 30.000 euros en total.

Plazo de solicitud del Programa Kontrata 2025

El plazo para presentar la solicitud estará abierta del 1 de abril de 2025 al 30 de julio de 2025, con un coste de tramitación del 10% del importe concedido, más el IVA correspondiente.

Para obtener más detalles sobre esta subvención y cómo solicitarla, se recomienda consultar con su asesor/a, quien le proporcionará toda la información necesaria para gestionar la solicitud correctamente.

En Torrealday somos una asesoría en Bilbao especializada en ayudas y subvenciones. No dudes en contactar con nosotros si necesitas nuestros servicios.

La entrada Programa kontrata 2025 se publicó primero en Torrealday.

Uno de los puntos clave es su nuevo catálogo de permisos, del que te damos todos los detalles.

¿Qué nuevos permisos laborales trae la ley de familias?

La nueva Ley amplía el catálogo de permisos laborales en el Estatuto de los Trabajadores, añadiendo nuevos casos y extendiendo los ya existentes. También optimiza las condiciones de aplicación en ciertos casos y establece que el despido será nulo si ocurre mientras el trabajador disfruta de alguno de estos nuevos permisos. Entre los cambios más relevantes en materia laboral encontramos: 

Permiso parental de ocho semanas

Este permiso nuevo otorga ocho semanas destinadas al cuidado de un hijo, hija o menor acogido entre el año y los ocho años, pudiendo ser continuas o discontinuas, y a tiempo completo o parcial. Aunque se interpreta que se otorgan ocho semanas por cada menor, esto deberá confirmarlo el futuro Reglamento de la Ley junto con la jurisprudencia. Este es un derecho individual del trabajador, pretendiendo así garantizar la igualdad de género en los cuidados. Además, el empleado podrá ausentarse sin que su contrato sea cancelado, y en el caso de que dos trabajadores tengan derecho al mismo permiso, la empresa podrá posponerlo, siempre y cuando ofrezca una alternativa flexible. A parte de eso, aunque no es un permiso remunerado, la Directiva europea sí lo considera, por lo que se espera que, la legislación lo haga retribuido antes de finales de 2024.

Permiso especial por fuerza mayor

El permiso especial por fuerza mayor permite a los empleados ausentarse por razones urgentes, como enfermedad o accidente de un familiar o persona conviviente (enfermedad o accidente que requiera su presencia inmediata). 

Este permiso es retribuido, con una duración máxima de cuatro días al año, que se pueden disfrutar por horas, siempre que se justifique la causa. Además, tal como establece Audiencia Nacional, la empresa deberá pagar las horas de ausencia, y al estar regulado por el Real Decreto-ley 5/2023, no necesitará estar en el convenio colectivo ni en un acuerdo dentro de la empresa. 

Ampliación del permiso por enfermedad a cinco días

El permiso por enfermedad del Estatuto de los Trabajadores se amplía de dos a cinco días, cubriendo situaciones como accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin necesidad de hospitalización, que requiera reposo domiciliario de un cónyuge, pareja de hecho o pariente hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. 

Por otro lado, la Audiencia Nacional ha establecido que estos días deben ser hábiles, no naturales, y que no tiene un límite anual: se podrá disfrutar de este permiso cada vez que se cumplan los requisitos y se justifique adecuadamente. 

Cambios en la solicitud de adaptación de jornada para la conciliación

La ley amplía las garantías para solicitar la adaptación de jornada por conciliación, incluyendo teletrabajo, y permitiendo que trabajadores con hijos mayores de 12 años o familiares dependientes, además de quienes cuiden a cónyuges o pareja de hecho, lo pidan. El proceso de negociación se reduce a 15 días y, si no hay respuesta, la solicitud se considera aceptada. Si la empresa rechaza la petición, debe justificarla y ofrecer una alternativa. Este derecho es compatible con otros permisos.

Novedades en las causas de nulidad de despido

La nueva norma declara nulos los despidos objetivos y disciplinarios si el trabajador ha solicitado o está disfrutando del permiso parental, adaptación de jornada por conciliación, o el permiso retribuido de cinco días, protegiendo al empleado contra el despido al solicitar estas medidas. 

Nuestra asesoría en Bilbao está especializada en asesoramiento laboral, por lo que, si  tienes dudas o requieres asistencia o soluciones a problemas/situaciones producidas el área laboral, contáctanos. Contamos con todo un equipo altamente cualificado que estará encantado de ayudarte. 

La entrada Reformas en la Ley de Familias: nuevos permisos y medidas de conciliación se publicó primero en Torrealday.

Pues bien, la seguridad social ha puesto al servicio de los ciudadanos un servicio para que puedan calcular su pensión de jubilación de un modo bastante aproximado. Sólo es necesario tener un ordenador, un teléfono móvil o una firma digital. 

¿Cómo usar el simulador de jubilación de la Seguridad Social?

Se accede la página de la seguridad social en la dirección Seguridad Social: Internet (seg- social.es) y pinchamos en «Sede electrónica» como se indica abajo:

Una vez hecho esto, se nos abre otra pantalla; a continuación tenemos que pinchar en «Ciudadanos».

Se abre un desplegable y pinchamos en «Pensiones».

Se abre una nueva página y veremos una pestaña que indica «Simulador de jubilación».

Ahora tenemos que clicar en «Obtener acceso».

Nos pedirá identificarnos; lo podemos hacer vía SMS o con firma digital. Para vía SMS la seguridad social tiene que tener tu teléfono móvil y si nos queremos identificar con firma digital la tendremos que obtener previamente e instalarla en nuestro ordenador.

Si quieres acceder vía SMS deberás de meter tu DNI, año de nacimiento y número de móvil; te mandarán un mensaje al móvil con una clave que deberás de introducir; la clave llega al momento.

Una vez metida la clave te saldrá una página donde te dirá la edad a la que te puedes jubilar y la pensión que te quedará. En esta página puedes trastear para hacer simulaciones como por ejemplo adelantar la edad de jubilación, etc. 

 ¿Cuántos años tengo que tener cotizados en España para jubilarme? 

Ahora que ya sabemos cómo calcular la pensión de jubilación, seguramente te estés preguntando cuántos años necesitas cotizar para poder jubilarte. Todo dependerá del tipo de jubilación o retiro y a si deseas optar a cobrar el máximo de la pensión o no.

Como mínimo, es necesario haber cotizado 15 años – siempre y cuando se acrediten un mínimo de 2 años de cotizaciones en el intervalo de esos 15 años inmediatamente anteriores a causar el derecho-, pero hay que conocer que, de esta forma, sólo se podrá cobrar el 50% de su base reguladora. En el caso de optar a cobrar el 100% de ella, habrá que cotizar, en el caso de una jubilación ordinaria, 38 años como mínimo. La edad legal para poder jubilarse es a los 66 años y seis meses, pero si un trabajador ha cotizado ya esos 38 años, podrá optar a jubilarse cumplidos los 65. Aunque, dependiendo de la situación del trabajador, podrá jubilarse antes de tiempo, lo que conforma una jubilación anticipada de la que hablaremos a continuación. 

En Torrealday, somos conscientes de que la jubilación es un asunto que generalmente suscita inquietudes y suele requerir orientación y asesoramiento, por lo que contamos con un servicio de asesoría  laboral formado por un equipo de expertos encantados de orientarte y aclarar cualquier duda o problema que desees resolver. 

La entrada Simulador de jubilación: ¿Cómo calcular mi pensión de jubilación? se publicó primero en Torrealday.

A dichos avances se une el reciente recogido en el Real Decreto 893/2024 del 10 de septiembre, donde incorpora nuevos beneficios laborales para estos empleados, reconociendo derechos esenciales como lo son la vigilancia de la salud, medidas de seguridad en el trabajo y formación gratuita. Asimismo, se establecen una serie de herramientas y protocolos que facilitará su implementación sin sobrecargar a las familias empleadoras. 

Nuevos derechos en prevención de riesgos laborales para empleadas del hogar

Se reconocen los siguientes derechos a las personas trabajadoras:

• Derecho a una protección eficaz en materia de salud y seguridad en el trabajo, esto supone que se deberá realizar una evaluación de riesgos del hogar familiar.
• Derechos de información, formación, participación y paralización de la actividad en caso de riesgo grave e inminente. Las personas trabajadoras tendrán derecho a recibir una formación en materia preventiva en el momento de su contratación centrada en los riesgos relacionados con las tareas domésticas. Si hubiese algún riesgo excepcional, se deberá proporcionar una formación complementaria.

Esta formación deberá impartirse, si es posible, dentro de la jornada de trabajo, si se hace fuera de la jornada deberá compensarse el tiempo dedicado al curso con descanso.

La formación ordinaria se realizará mediante una plataforma formativa con cargo al SEPE, es decir, no será necesario que la persona empleadora contrate la formación con terceros y no supondrá ningún coste adicional.

Esta formación deberá contar con un proceso de autoevaluación y será certificable de acuerdo a lo que establezca el SEPE en un plazo máximo de 6 meses desde la publicación de este Real Decreto.

• Derecho a vigilancia de la salud, o lo que es lo mismo, derecho a revisión médica periódica trienal que tenga en cuenta los riesgos del puesto de trabajo. El reconocimiento será adecuado y voluntario y las personas empleadoras deberán acreditar que cuentan con dicho reconocimiento. El Ministerio de Sanidad promoverá la inclusión de la realización gratuita de estos reconocimientos en la cartera de servicios comunes del Sistema nacional de salud.

• Prevención del acoso, en un plazo de 6 meses el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo elaborará un protocolo de actuación.

¿Cuáles son la obligaciones del empleador?

De los nuevos derechos de las personas trabajadoras se derivan las siguientes obligaciones para las empleadoras:

• Deber de evaluación de riesgos y adaptación de medidas preventivas en el empleo doméstico.

Mediante una herramienta online gratuita que creará el Instituto Nacional de Salud en el Trabajo, en un plazo de 10 meses.

• Deber de proporcionar equipos de trabajo y de protección individual.
• Deber de organización de la actividad preventiva.
• Deber de proporcionar a la persona trabajadora toda la información necesaria.

Si te surge alguna duda o requieres asesoramiento laboral o en materia de igualdad, no dudes en ponerte en contacto con nosotros. Torrealday pone a tu disposición un equipo de expertos del sector para resolver cualquier inquietud que requieras abordar.

La entrada Nuevos derechos para empleadas del hogar y ayuda a domicilio se publicó primero en Torrealday.

Todas las empresas y trabajadores autónomos del sector de la construcción con trabajadores asalariados están obligadas a abrir un plan de pensiones y realizar las aportaciones mensuales en nombre de su personal asalariado.

VidaCaixa gestionaría este plan de pensiones, cubriendo las contingencias de jubilación, incapacidad permanente y fallecimiento del personal asalariado.

Etorkizuna EPSV para el sector de la construcción

Ante esta coyuntura, la patronal y los sindicatos del sector de la construcción de Bizkaia acordaron crear su propia Entidad de Previsión Social Voluntaria de Empleo (EPSV), distinta de la estatal. Las condiciones de esta entidad han sido publicadas en el Boletín Oficial de Bizkaia del 07 de mayo de 2024, bajo el nombre de ETORKIZUNA.

La Junta Directiva de la Confederación Empresarial de Bizkaia (Cebek) aprobó por unanimidad la creación de Etorkizuna el 14 de marzo de 2024, marcando así un hito en el establecimiento de esta nueva entidad de previsión social.

Esta iniciativa responde a los compromisos pactados por la Comisión Negociadora del Convenio de la Construcción de Bizkaia, orientados a mejorar la seguridad y el bienestar de los trabajadores del sector, asegurando que todos tengan acceso a un plan de pensiones adecuado a sus necesidades y características regionales.

¿Quiénes tienen condición de partícipes en EPSV?

• Obligatoriamente, todas las personas empleadas en las Personas Socias Protectoras (empresas y autónomos) a las que les sea de aplicación el Convenio Colectivo del sector de la construcción de Bizkaia.
• Voluntariamente, los autónomos que así lo deseen.

La contribución empresarial deberá realizarse durante toda la vigencia del contrato de trabajo y siempre que el mismo no estuviese interrumpido o suspendido.

El importe de las aportaciones, para los años 2023 y 2024, representa un porcentaje sobre los conceptos salariales de las tablas del año 2021 del Convenio Colectivo de Construcción de Bizkaia y se encuentran detallados en las tablas anexas, este importe se pagará proporcionalmente a la jornada contratada, considerando que los importes de las tablas corresponden a una jornada completa.

Excepcionalmente, no tendrán obligación de realizar estas aportaciones en dos casos:

1. Cuando entre en vigor la EPSV, si la retribución bruta fija anual de la persona trabajadora supera la remuneración bruta anual establecida en las tablas del Convenio Colectivo de Construcción de Bizkaia, se incluirá el importe de las contribuciones a la EPSV en el cálculo.
2. Lo mismo se aplicará cuando la persona trabajadora sea subrogada por otra empresa.

Estas dos excepciones solo se aplicarán a personas trabajadoras contratadas por las empresas socias protectoras con anterioridad a la entrada en vigor de la EPSV. En el caso de las personas subrogadas, la fecha de contratación se entenderá como la fecha inicial firmada por la persona trabajadora.

Sin embargo, las personas trabajadoras que se encuentren dentro de estas excepciones pueden solicitar a su empleador ser incluidas en la EPSV, aceptando que el importe de la aportación mensual sea descontado de su nómina.

Las contribuciones empresariales para los años 2022 y 2023 deberán hacerse efectivas en un plazo de 90 días desde la integración de la empresa en el fondo de pensiones, cuando la EPSV comience efectivamente su actividad.

A día de hoy, la EPSV aún no ha sido constituida y no se contempla que la actividad comience al menos hasta el verano.

En Torrealday somos expertos/as en asesoría laboral.  Contacta con tu asesoría más cercana y solicita información sin compromiso.

La entrada ETORKIZUNA-EPSV para las empresas de construcción de Bizkaia se publicó primero en Torrealday.

Al adaptarse a esta norma, la empresa se compromete a implantar directrices y recomendaciones relacionadas con la eliminación o la reducción de los riesgos psicosociales en el puesto de trabajo.

Esta normativa de aplicación voluntaria introduce novedades como la participación de todos los departamentos de la organización, de forma que los riesgos derivados del trabajo puedan ser abordados de forma multidisciplinar, y, así, mejorar las condiciones de salud física y psicológica de la plantilla.

Antes de comenzar el proceso de auditoría, se precisa realizar una identificación de factores de riesgo: aspectos de la organización del propio trabajo; factores sociales del trabajo y el propio entorno de trabajo, es decir, las condiciones del mismo.

Una vez identificados estos factores, serán analizados y evaluados para poder crear un Plan de Acción, con la intención de minimizar los riesgos psicosociales, priorizando los niveles de riesgo existentes. La implantación de esta norma concluirá con la evaluación de la eficacia del plan y de la mejora continua.

Los aspectos novedosos que presenta la ISO 45003 se centran en la competencia para identificar los riesgos psicosociales y en contemplar la rehabilitación y retorno al trabajo en los casos de absentismo laboral derivados de este tipo de riesgos.

Es por eso que, pese al carácter voluntario de la norma, desde Torrealday animamos a tener en consideración el impacto positivo que tendrá a largo plazo la certificación de esta norma en la cultura de la organización. Además, es importante tener en consideración el valor que aportará al proceso de gestión el compromiso con la salud psicológica de las personas trabajadoras en la organización.

Laura Sáez

Asesora Igualdad PYMES

La entrada UNE-ISO 45003: nueva solución para la gestión de riesgos psicosociales se publicó primero en Torrealday.

Esta formación ha contemplado materias relacionadas con las medidas de igualdad en PYMES, así como en microempresas. Además, ha dedicado una sesión a la Creación de la Comisión Instructora de un protocolo para la prevención del acoso sexual y por razón de sexo, y concretamente, a su actuación en el proceso formal.

En cuanto a la brecha salarial, Beatriz Zafra (Protágora de Igualdad) ha abordado la Clasificación Profesional para analizar y justificar las diferencias salariales entre hombres y mujeres, que deben aparecer en el Registro Retributivo anual. 

De igual manera, Beatriz abordó en otra píldora formativa la importancia del Protocolo frente al acoso por razón de orientación sexual, identidad de género y/o expresión y su relación con la defensa de los derechos de las personas LGTBI. 

Finalmente, se ha incidido en la importancia del empleo de la perspectiva de género en los Procesos del Orden social, de la mano de Alicia Catalá Pellón, Magistrada especialista del Tribunal Superior de Justicia de Madrid. 

En Torrealday concluimos que la clave del enfoque de género se encuentra en la capacidad para diseñar y realizar un sistema de garantías capaces de asegurar la efectividad de la igual dignidad de derechos de todas las personas, pero sin abstraernos de sus diferencias, para que aquella sea real.

Laura Sáez

Asesora Igualdad PYMES

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