Las nuevas obligaciones de información laboral entran en vigor el 5 de octubre de 2026 con el Real Decreto 723/2026. Desde esa fecha, empresas y autónomos con personas contratadas deben entregar por escrito, antes del inicio de la relación laboral, información mucho más detallada sobre salario, jornada, periodo de prueba, algoritmos e igualdad.
Qué es el RD 723/2026
El Real Decreto 723/2026, publicado en el BOE de 15 de septiembre de 2026, sustituye al RD 1659/1998 y fija qué información esencial del contrato debe recibir cada persona trabajadora.
Se aplica a todas las empresas, sin distinción de tamaño. Una sociedad con 200 empleados y un autónomo con un solo trabajador tienen la misma obligación, siempre que la relación laboral dure más de cuatro semanas.
Qué información hay que comunicar
El artículo 3 enumera diecisiete elementos. Estos son los que más cambian la práctica de una pyme.
Salario desglosado
Hay que detallar el salario base y cada complemento por separado, con su periodicidad y forma de pago. Los conceptos variables, como incentivos o comisiones, deben ir acompañados de su forma de cálculo y de los criterios para cobrarlos.
Jornada, turnos y vacaciones
Hay que informar de la distribución de la jornada, el trabajo nocturno o a turnos, cómo se modifican, las horas extra y cómo se fijan las vacaciones. Con distribución irregular, también de las horas de referencia y los preavisos mínimos.
Periodo de prueba
Si se pacta, hay que comunicar su duración concreta y las obligaciones de cada parte durante la prueba. Ya no basta con remitirse al máximo legal.
Sistemas algorítmicos
La empresa debe informar de si usa sistemas automatizados para decidir sobre jornada, tareas, salario, promoción o despido, y de sus criterios de funcionamiento. Un software que asigna turnos o calcula incentivos puede quedar incluido.
Igualdad y acoso
Hay que identificar el plan de igualdad, el protocolo frente al acoso sexual y por razón de sexo y, si existen, la política de conciliación y las medidas LGTBI. Para informar de ellos, primero deben estar actualizados.
Otros elementos
Completan la lista la causa de los contratos temporales, el grupo profesional, la formación, el preaviso, el convenio aplicable, la mutua y los planes de pensiones. Para algunos datos basta una remisión precisa al convenio o a la ley.
Cuándo y cómo entregar la información
Debe entregarse antes del inicio de la relación laboral, lo que exige tener plantillas preparadas para contrataciones urgentes. Si el contrato ya la recoge completa, la obligación se da por cumplida.
Vale el papel o el formato electrónico, siempre que pueda guardarse e imprimirse y la empresa conserve prueba de la recepción.
Cualquier cambio posterior se comunica por escrito, como máximo, el día en que surta efecto. El SEPE debe publicar un modelo oficial, pero la obligación es exigible aunque no esté disponible.
Qué pasa con la plantilla actual
No hay que reenviar la información de oficio. Cualquier persona con contrato vigente puede solicitarla y la empresa dispone de treinta días hábiles para entregarla, salvo que ya obre en su poder. Conviene preparar ya un documento complementario por puesto.
Riesgos y cómo adaptarse
El incumplimiento queda sujeto al régimen sancionador de la LISOS. Además, en un conflicto sobre horas extra o variables, la falta de información escrita juega en contra de la empresa.
- Revisar los modelos de contrato y crear un documento complementario.
- Desglosar el salario y la fórmula de cada variable.
- Detectar el software que decide de forma automatizada sobre personal.
- Actualizar plan de igualdad, protocolo de acoso y referencia al convenio.
- Definir el canal de entrega y cómo se guarda la prueba de recepción.
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