La ley traza una línea muy fina entre lo que es opcional y lo que puede costarte miles de euros. Mientras que el plan de igualdad solo atañe a empresas grandes o con sanciones previas, el protocolo contra el acoso sexual es obligatorio desde el primer contrato de trabajo. Confundir ambos conceptos es un error común que sale caro.
En este artículo detallamos cuándo estás obligado a implementar un plan de igualdad, qué debe incluir sí o sí tu protocolo de acoso y a qué sanciones te enfrentas si la Inspección de Trabajo llama a tu puerta.
¿Cuándo es obligatorio el Plan de Igualdad?
El Real Decreto-ley 6/2019, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades, modificó la Ley Orgánica 3/2007 y fijó un calendario progresivo de obligatoriedad. Ese calendario culminó en marzo de 2022, momento en el que la obligación se extendió a todas las empresas de 50 o más trabajadores.
Por debajo de ese umbral, una microempresa queda al margen de esta exigencia salvo dos excepciones: que el convenio colectivo lo establezca de forma específica, o que la autoridad laboral lo ordene como medida sustitutoria de una sanción.
El Real Decreto 901/2020 actúa como “manual de instrucciones” oficial. Regula el procedimiento de negociación, el contenido mínimo y el registro público obligatorio de los planes de igualdad para quienes sí están obligados a tenerlo. Cualquier empresa que decida implantar uno de forma voluntaria debe seguir este mismo procedimiento.
El registro retributivo sí afecta a todas las empresas
El Real Decreto 902/2020, de igualdad retributiva, introduce una obligación distinta y de alcance universal: el registro retributivo. Todas las empresas, incluidas las microempresas, deben mantenerlo actualizado, con independencia de su tamaño.
La auditoría retributiva completa, en cambio, queda reservada a las empresas que sí cuentan con plan de igualdad. Una microempresa debe llevar el registro, pero no está obligada a auditar sus retribuciones si no tiene plan.
Si tu empresa necesita valorar si el convenio colectivo aplicable te obliga a implantar un plan de igualdad, la consultoría de igualdad de Torrealday revisa el convenio y determina el alcance real de la obligación.
El protocolo de acoso es obligatorio desde el primer trabajador
A diferencia del plan de igualdad, el protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo no depende del tamaño de la plantilla. La Ley Orgánica 3/2007, en su artículo 48, obliga a todas las empresas, sin excepción, a promover condiciones de trabajo que eviten el acoso y a arbitrar procedimientos específicos para canalizar denuncias o reclamaciones.
La Ley Orgánica 10/2022, conocida como ley del “solo sí es sí”, refuerza esta obligación en su artículo 12. Incorpora expresamente la prevención de delitos contra la libertad sexual y la integridad moral en el entorno laboral, con especial atención al ámbito digital: teletrabajo, redes sociales corporativas y chats internos de la empresa.
Por su parte, la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales encuadra el acoso laboral y sexual dentro de los riesgos psicosociales que toda empresa debe evaluar y prevenir de forma continua, no solo tras una denuncia puntual.
Qué debe incluir el protocolo de prevención del acoso
Un protocolo válido debe recoger, como mínimo:
- Declaración de principios de tolerancia cero frente al acoso.
- Procedimiento de denuncia confidencial, con plazos y garantías para ambas partes.
- Medidas cautelares durante la investigación.
- Régimen disciplinario aplicable si se confirma el acoso.
- Canales específicos para el entorno digital y el teletrabajo.
El acoso también se evalúa como riesgo psicosocial
La Ley 31/1995 obliga a integrar el acoso dentro de la evaluación de riesgos psicosociales de la empresa, junto con otros factores como la carga de trabajo o el estilo de mando. Esto convierte el protocolo en una pieza más de la prevención de riesgos laborales, no en un documento aislado.
Redactar este protocolo desde cero, o adaptar uno genérico a la realidad de una microempresa, es una de las gestiones que resuelve la asesoría laboral de Torrealday para pymes y autónomos con empleados a cargo.
Sanciones por no tener protocolo de acoso o plan de igualdad exigible
La Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS) califica en su artículo 8.13 como falta muy grave la no adopción de medidas de prevención o respuesta ante el acoso laboral o sexual.
Las multas por faltas muy graves oscilan entre 7.501 € y más de 225.000 € en sus grados más altos, en función de la gravedad, la reincidencia y el número de personas afectadas.
Esta sanción alcanza a cualquier empresa, incluida una microempresa de un solo trabajador, porque la obligación del protocolo de acoso no depende de la plantilla. El plan de igualdad, en cambio, solo es sancionable cuando existe obligación legal de tenerlo: por umbral de plantilla, por convenio colectivo o por orden de la autoridad laboral.
Ante una inspección de trabajo, la ausencia de protocolo de acoso es habitualmente el hallazgo más frecuente en microempresas, precisamente porque muchas desconocen que la obligación existe desde el primer contrato.
Qué debe hacer una microempresa para cumplir la ley
Estas cinco acciones cubren el núcleo de las obligaciones vigentes para una microempresa, con independencia de si en el futuro supera el umbral de 50 trabajadores.
- Revisar el convenio colectivo aplicable, para descartar una obligación específica de plan de igualdad.
- Redactar o adaptar un protocolo de prevención del acoso, incluyendo el ámbito digital y el teletrabajo.
- Mantener actualizado el registro retributivo, exigible a cualquier tamaño de empresa.
- Incluir el acoso dentro de la evaluación de riesgos psicosociales.
- Designar una persona o canal responsable de recibir denuncias con garantías de confidencialidad.
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